David Chan Macau Visto de Hong Kong VozesUm foi despedido por chegar cedo e outro por sair a horas Funcionária de uma empresa de logística, uma jovem espanhola de 22 anos, deveria entrar no trabalho às 7:30. Nos últimos dois anos, chegava entre as 6.45 e as 7.00. A empresa avisou-a repetidas vezes para não chegar mais cedo, mas ela não acatou a ordem. Acabou por ser despedida por “má conduta agravada.” A funcionária entrou com uma acção judicial no Tribunal Social de Alicante alegando ter sido despedida sem justa causa. A empresa argumentou que chegar mais cedo ao trabalho não implicava maior produtividade e que era somente um sinal de “insubordinação.” A jovem repetiu este comportamento 19 vezes após ter recebido diversos avisos verbais e escritos, chegando mesmo a registar a entrada ao serviço através da aplicação da empresa antes de entrar no escritório. Além disso, foi acusada de vender a bateria de um carro de serviço abusando da confiança da entidade patronal. O tribunal acabou por decidir a favor da empresa, afirmando que as constantes entradas ao serviço antes da hora, apesar dos múltiplos avisos em contrário, constituíam insubordinação deliberada. Ao abrigo do Artigo 54 da Lei Laboral espanhola, isto constitui uma grave violação do dever. A secção 9 da Portaria do Emprego, Capítulo 57, da Lei de Hong Kong e o Artigo 11, N.º 1(4) da Lei das Relações de Trabalho de Macau contêm disposições semelhantes que exigem que os trabalhadores cumpram as instruções razoáveis da empresa. Na generalidade dos contratos laborais, a impossibilidade de o funcionário chegar ao trabalho antes da hora é uma instrução razoável, não um pedido irrazoável. Desobedecer a tais instruções viola a legislação laboral, levando ao despedimento. No entanto, esta regra pode afectar o entusiasmo e o sentido de pertença do trabalhador, aumentando a dificuldade da gestão da empresa. Embora a notícia não adiantasse qualquer informação sobre a decisão do tribunal em relação ao roubo da bateria, não sabemos se esta questão não influenciou a decisão do juiz. Só podemos dizer que, desde que a empresa não tenha decidido em contrário, as baterias usadas pertencem-lhe e o trabalhador não tem direito a dispor delas. Curiosamente, deparei-me com outra notícia mais antiga que aborda um tema semelhante. Um internauta que trabalhava num escritório foi despedido após uma semana, alegadamente porque saía do trabalho a horas todos os dias, o que desagradou ao patrão. Este internauta afirmou: “A empresa alega que saio do trabalho muito cedo. Os novos funcionários devem esforçar-se mais para aprender e devem fazê-lo rápido. Se houver uma data limite, posso fazer horas extraordinárias, mas não tenho de o fazer todos os dias.” Os empregados que chegam mais cedo são despedidos, e os que saem a horas também. O que é que se deve fazer? As empresas pagam salários para que as pessoas trabalhem para elas; a obediência às suas instruções é fundamental. Chegar mais cedo significa que o trabalhador não se quer atrasar, o que demonstra um entusiasmo positivo e uma atitude responsável. No entanto, se perturbar os horários da empresa, cria-se uma situação do tipo “de boas intenções está o inferno cheio,” o que deve ser evitado. Por outro lado, as empresas não devem avaliar o desempenho dos funcionários apenas baseadas no critério de saírem do trabalho à hora certa. Devem considerar indicadores mais importantes como, se completa as tarefas a tempo, se as prioriza, se cumpre as suas responsabilidades e se faz um bom trabalho. O caso de Alicante conduziu a um litígio judicial. Este litígio desencadeou a especulação do público, as pessoas queriam saber porque é que chegar mais cedo era motivo de despedimento. Os trabalhadores em geral também se interrogavam. Chegar mais cedo é considerado um comportamento positivo e um sinal de pertença à empresa. Quando isto acontece e o funcionário é na mesma despedido, sentem-se confusos e não sabem como manter uma atitude positiva no trabalho. Para reduzir a confusão do público e dos trabalhadores, a empresa deve explicar claramente que a funcionária foi despedida por insubordinação e porque é que não podia chegar mais cedo. O departamento de relações públicas da empresa deve explicar que a funcionária perturbou repetidamente os horários de trabalho depois de várias tentativas para a persuadir em contrário terem falhado. Perante a insubordinação, a empresa não teve outra escolha senão despedi-la. O objectivo desta explicação é reconstruir uma imagem pública positiva e prevenir mal-entendidos. O departamento de Recursos Humanos também deve indicar claramente aos empregados os horários de trabalho, os procedimentos e os padrões de avaliação de desempenho. O objectivo é clarificar os motivos que não lhes permitem chegar mais cedo e evitar mal-entendidos. Mas acima de tudo, trata-se de informar o funcionário de que a empresa é gerida com valores positivos e de onde reside o equilíbrio entre esses valores e os desafios das suas funções. Para evitar que esta situação se repita, as empresas devem reforçar estas declarações para que os trabalhadores as compreendam bem e, mais importante ainda, incluir esses requisitos no manual do funcionário para não deixar qualquer dúvida. As empresas também podem melhorar os seus procedimentos neste aspecto estudando o exemplo de outras. Algumas organizações de grandes dimensões pedem aos funcionários que cheguem 15 minutos mais cedo; estes 15 minutos destinam-se a preparação, não a trabalho efectivo. Por exemplo, a empresa estipula que os trabalhadores devem chegar entre as 8.30 e as 8.45, e que se preparem para o trabalho entre as 8.45 e as 8.59, mas neste período não atendem o público. Às 9.00 em ponto, começam a trabalhar. Devido às suas próprias necessidades, a empresa só abre as portas às 8.30 para que os trabalhadores possam entrar. Este método permite que os trabalhadores cheguem mais cedo sem perturbar os horários da empresa e garante que os funcionários estão adequadamente preparados para atender o público—uma situação em que todos ficam a ganhar. A empresa e os trabalhadores devem colaborar entre si. A empresa tem de deixar claro os seus requisitos e os trabalhadores devem respeitar as instruções. Só um bom ambiente de trabalho pode reter o maior bem intangível de uma empresa—os seus colaboradores—e ambas as partes podem beneficiar.
João Santos Filipe Manchete PolíticaTrabalho | Taxa de desemprego mantém-se em 1,5 por cento Os dados oficiais mostram que entre o primeiro e o segundo trimestre deste ano há mais pessoas empregadas e mais postos de trabalho. No entanto, face ao período homólogo, a taxa de desemprego é superior e há menos empregos No segundo trimestre deste ano a taxa de desemprego foi de 1,9 por cento e a taxa de desemprego dos residentes de 2,5 por cento, o que significa que se mantiveram inalteradas face ao primeiro trimestre. A informação divulgada ontem pela Direcção dos Serviços de Estatísticas e Censos (DSEC) também revela que agora há menos pessoas empregadas em comparação com o ano passado. De acordo com os números mais recentes, entre Abril e Junho cerca de 372.700 pessoas estavam empregadas, quando entre Janeiro e Março o número de pessoas com trabalho era de 371.800, ou seja, foram criados mais 900 empregos. Em termos de trabalhos dos residentes, os números mais recentes mostram 281.600 postos de trabalho, mais 1.400 do que no primeiro trimestre de 2025. De acordo com a DSEC, a área dos transportes e armazenagem foi responsável pela criação de mais 1.600 empregos para residentes, enquanto o setor da construção contratou mais 1.500 residentes. No pólo oposto, a hotelaria e a restauração têm menos residentes empregados, com menos 1.000 empregos. No segundo trimestre havia assim 7.300 desempregados entre a população activa, ou seja, as pessoas com idade para trabalharem e que estava à procura de emprego. O número não sofreu alterações face ao trimestre anteriores. “A maioria dos que estavam à procura de novo emprego trabalhou anteriormente no ramo de actividade económica do comércio a retalho, no ramo da construção e no ramo das lotarias e outros jogos de aposta”, indicou a DSEC. “Além destes, o número de residentes desempregados à procura do primeiro emprego representou 11 por cento dos residentes desempregados, mais 2,6 pontos percentuais, face ao período precedente”, foi acrescentado. A taxa de subemprego global foi de 1,6 por cento e entre os residentes de 2,5 por cento, com esta última a baixar 0,1 pontos percentuais face ao primeiro trimestre. Menos empregados Apesar dos números do emprego mostrarem uma melhoria desde o início do ano, quando a comparação é feita com o período homólogo, a taxa de desemprego geral e de residentes é mais elevada, há menos postos de trabalho e o número de desempregados é maior. Entre Maio e Junho de 2024, a taxa de desemprego geral era de 1,7 por cento, enquanto o desemprego entre os residentes era de 2,3 por cento. Nessa altura, os dados mais antigos da DSEC, mostram que havia 376.400 pessoas empregadas, mais 3.700 trabalhadores do que consta nos números mais recentes. No entanto, a maior diferença acontece ao nível do emprego dos residentes, com a redução de 4.700 postos de trabalho, face ao segundo trimestre do ano passado, quando havia emprego para 286.300 residentes. Esta diferença pode ser justificada com o facto de alguns residentes terem optado por deixar de trabalhar ou por terem efectivamente perdido os empregos. Em relação ao número de desempregados entre Maio e Junho de 2024, o valor cifrava-se em 6.700 pessoas, menos 600 do que aconteceu no período mais recente.
David Chan Macau Visto de Hong Kong VozesLimites do trabalho No dia 17 de Março, o Departamento de Censos e Estatísticas de Hong Kong divulgou dados que mostram que aproximadamente 12.900 pessoas trabalharam em plataformas digitais de entrega de alimentos e outros bens durante o último ano. 52,5 por cento destes trabalhadores têm entre 15 e 39 anos, mais de metade tem menos de 40 e 24,2 por cento mais de 50 anos. 64.7 por cento dos inquiridos afirmaram que este trabalho é a sua principal fonte de rendimentos, 61 por cento recebe menos de 5.000 dólares de Hong Kong (HKD) por mês e 37.1 por cento ganha mais de 15.000 HKD mensais. 53.9 por cento trabalham menos de 44 horas por semana, 24.9 por cento mais de 44 horas semanais e 21.2 por cento destes trabalhadores declaram não ter horário fixo. 68.6 por cento trabalham apenas para uma plataforma de entregas a cada dia. 91.3 por cento dos inquiridos dizem ter começado a trabalhar neste ramo por ser de fácil ingresso, ter um método de trabalho flexível e por terem um grande controlo sobre os métodos e procedimentos. 98.2 por cento afirmam ter mais campo de manobra para equilibrar o trabalho com a vida pessoal. 45 por cento sentem-se atraídos por este trabalho devido ao salário. Outros dados emitidos anteriormente pelo Governo de Hong Kong mostram que o salário médio destes trabalhadores foi de 22.000 USD entre Outubro e Dezembro de 2024. Em comparação, apenas 37,1 por cento ganham mais de 15.000 USD, o que mostra que recebem geralmente salários inferiores à média. Os empregados de escritório em Hong Kong trabalham geralmente das 9h às 18h durante a semana e mais quatro horas aos sábados, o que significa um total de 49 horas de trabalho semanal. Excluindo a pausa de uma hora para almoço de segunda a sexta-feira, faz exactamente 44 horas. Como 53,9 por cento dos distribuidores trabalham menos de 44 horas semanais, é razoável que seus salários sejam inferiores à média do mercado. 98,2 por cento das pessoas que fazem entregas afirmam fazer este serviço por lhes dar mais espaço para equilibrar o trabalho com a vida familiar. Isso demonstra que a nova geração presta mais atenção ao equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal, um fenómeno diferente do “tele-trabalho” que surgiu durante a epidemia. O “tele-trabalho” significa trabalhar a partir de casa pelo que é difícil avaliar o limite entre o trabalho e a vida familiar. Como as pessoas que trabalham em plataformas de entrega podem controlar o seu horário de trabalho, o problema de definir a fronteira entre o trabalho e o lazer é muito reduzido. Os três principais limites que definem o exercício das funções laborais são psicológicos, temporais e físicos. Os limites psicológicos são regras criadas por indivíduos que determinam pensamentos, comportamentos e emoções específicas, o que significa que se deve ter uma atitude racional quando se trabalha e uma atitude emocional quando se está em família. Limites de tempo significam definir horários de trabalho, desligar das funções fora desse horário e, dedicar esse tempo extra laboral à casa e à família. O limite físico é definido pelo local de trabalho. Quando se vai para o escritório vai-se trabalhar, quando se sai o trabalho terminou. Os dados estatísticos das plataformas de entrega mostram que as pessoas escolhem colaborar com eles principalmente por terem mais espaço para controlar o seu horário e modelo de trabalho. Este fenómeno indica que a nova geração valoriza a existência de limites ao tempo laboral e, em termos de limites psicológicos, procura ter mais controlo sobre o seu trabalho. Na era pós-epidemia, é dada maior importância ao equilíbrio entre carreira profissional e família. A teoria dos limites ajuda as empresas a compreender e gerir melhor as fronteiras entre trabalho e família, alcançando assim um melhor equilíbrio e permitindo que a qualidade de vida dos trabalhadores melhore. Em Hong Kong, os distribuidores das plataformas de entrega ganham menos. Embora tenha uma noção melhor dos limites do trabalho e uma vida familiar mais feliz, os bens materiais que podem dar à família são limitados. Estes trabalhadores precisam que alcançar o equilíbrio entre a vida familiar e os bens materiais. Do ponto de vista empresarial, dar mais espaço e flexibilidade aos trabalhadores, bem como fronteiras mais amplas, irá ajudar a recrutar uma nova geração de funcionários. Consultor Jurídico da Associação para a Promoção do Jazz em Macau Professor Associado da Faculdade de Ciências de Gestão da Universidade Politécnica de Macau Email: cbchan@mpu.edu.mo
João Santos Filipe Manchete SociedadeEconomia | Quase 70% dos trabalhadores com salários congelados Um inquérito realizado pela Federação das Associações dos Operários de Macau e a Associação Económica de Macau mostra que no último ano cerca de 10 por cento dos trabalhadores enfrentaram cortes salariais Ao longo de 2024, cerca de 70 por cento dos trabalhadores tiveram o salário congelado e 10 por cento enfrentaram cortes. O cenário laboral foi traçado através de um inquérito, com 2.050 respostas válidas, realizado pela Federação das Associações dos Operários de Macau (FAOM) em conjunto com a Associação Económica de Macau. Os resultados foram divulgados pela FAOM através de um comunicado, em que apenas são mencionadas algumas das conclusões do trabalho elaborado pela associação tradicional e financiado pela Fundação Macau. Em termos da satisfação do trabalho, numa escala de 1 a 10 pontos, a média de satisfação foi de 6,19 pontos, o que significa que os inquiridos estão de uma maneira geral satisfeitos com as condições no local de trabalho. Apesar da satisfação, mais de metade dos inquiridos demonstrou preocupações com as condições do local de trabalho. Sobre este número, o deputado Lam Lon Wai, membro da equipa da FAOM envolvida no inquérito, destacou que apesar da preocupação ainda estar muito presente, em comparação com os resultados de 2023, houve uma redução da quatro por cento ao nível das pessoas preocupadas. O comunicado não indica o número concreto apurado no estudo. Entre as conclusões consta também que 36 por cento dos inquiridos considera que a prestação de trabalho ilegal continua a ser um problema “grave”. O trabalho ilegal ocorre quando os patrões contratam pessoas de fora do território que não têm a autorização prévia, emitida pela Direcção de Serviços para os Assuntos Laborais (DSAL), para trabalharem em Macau. A ritmo lento Parte das preocupações dos trabalhadores com as condições de trabalho prende-se com a situação das empresas, cuja recuperação do volume do negócios avança a ritmo lento, apesar da expansão do mercado do jogo, que eleva as estatísticas macroeconómicas. De acordo com os números apresentados pela FAOM e pela Associação Económica de Macau, em 42 por cento das empresas onde trabalham os inquiridos, os volumes de negócios atingiram 70 por cento a 90 por cento do nível pré-pandemia. Em 10 por cento das empresas, a recuperação ainda está muito distante, com o volume de negócios a ser metade do que era antes da pandemia da covid-19. Em relação à vontade de mudar de emprego, apenas 11 por cento afirmou estar a activamente a procurar outro trabalho. Em comparação com os resultados de 2023, houve uma redução de 3 pontos percentuais no número de pessoas à procura de um novo emprego.
Hoje Macau PolíticaAcidentes de trabalho | Recusado aumento de indemnizações O Governo recusou a possibilidade de aumentar as indemnizações por acidentes de trabalho e doenças profissionais. O anúncio foi feito ontem por Wong Chi Hong, director dos Serviços para os Assuntos Laborais, após a reunião plenária do Conselho Permanente de Concertação Social (CPCS). Segundo Wong, citado pelo canal chinês da Rádio Macau, tanto os representantes das entidades patronais como dos trabalhadores concordaram com a manutenção dos valores actuais. Wong afirmou que a decisão foi tomada após alguns membros terem analisado a situação do mercado laboral e da economia de Macau, e de terem tido em conta as informações das seguradoras. O responsável argumentou ainda que Macau está numa fase de recuperação económica e que em Março os limites da indemnização por incapacidade permanente e morte foram actualizados. Actualmente, o limite máximo das despesas médicas do sinistrado é de 3,15 milhões de patacas.
João Santos Filipe Manchete PolíticaDespedimentos | Valor de referência para indemnizações sobe 500 patacas Além do aumento do valor limite da remuneração de base, o Conselho Executivo anunciou que o “subsídio complementar à remuneração paga na licença de maternidade” vai ser prolongado até ao final do próximo ano O Governo propõe que o valor do salário mensal para apurar indemnizações por despedimento seja aumentado em 500 patacas, das actuais 21.000 patacas para 21.500 patacas. A proposta foi divulgada na sexta-feira, numa conferência de imprensa do Conselho Executivo. Esta será a primeira alteração do valor desde 2021, representando um aumento de 2,4 por cento. Segundo o Governo a decisão foi tomada depois de uma ponderação “de forma abrangente” que teve em conta “as situações económica e de emprego da RAEM”, assim como “as mudanças no ambiente de negócios e a capacidade dos empregadores para suportar os encargos”, e o “pressuposto de encontrar o equilíbrio dos direitos e interesses entre as partes laboral e patronal”. A proposta vai ter de ser aprovada na Assembleia Legislativa, onde chega depois de ter sido discutida no Conselho Permanente de Concertação Social, que conta com representantes dos sectores patronais e laborais. Quando um empregador decide despedir “sem justa causa” tem de pagar uma indemnização ao trabalhador despedido. A indemnização é definida com base no valor da remuneração base do trabalhador e o número de anos na empresa que é transformado em dias de remuneração. Por exemplo, se um trabalhador exerceu funções entre 1 e 3 anos tem direito a receber 13 dias da remuneração de base, por cada ano trabalhado. Se tiver trabalhado mais de 10 anos, recebe 20 dias do valor da remuneração de base por cada ano de trabalho. O valor que o Governo propõe alterar é importante nestas contas, porque serve como limite máximo para calcular a remuneração de base do despedido. Mesmo que o despedido tivesse uma remuneração base mensal de 1 milhão de patacas, na hora de fazer os cálculos, a remuneração é reduzida para 21.000 patacas, de acordo com o valor ainda em vigor. Se as alterações forem aprovadas, esse valor passa para 21.500 patacas. O montante é ainda importante porque a lei define que a indemnização por despedimento sem justa causa, em condições legais, nunca pode ultrapassar o valor da remuneração mensal multiplicado por doze. Devido a este limite, actualmente, um despedido não recebe uma indemnização superior a 252 mil patacas. Porém, com a subida do valor da remuneração de base, pode haver um aumento de 6.000 patacas, para uma indemnização máxima de 258 mil patacas. Apoio à maternidade Em relação aos assuntos laborais, a conferência de imprensa também serviu para anunciar que o apoio do Governo aos patrões para pagarem 14 dias do subsídio de maternidade vai ser prologando até ao final do próximo ano. O prolongamento foi justificado pelo Executivo com o objectivo de permitir aos empregadores adaptarem-se “gradualmente às disposições relativas ao aumento do número de dias de licença de maternidade” e “fomentar a harmonia das relações de trabalho”. O chamado subsídio complementar à remuneração paga na licença de maternidade começou a ser atribuído em 2020, quando o Governo aumentou a licença de maternidade de 56 dias para 70 dias. Como parte da medida de apoio às mães, e face às queixas das entidades patronais, que têm de suportar o aumento, o Executivo aceitou subsidiar o pagamento dos dias adicionais.
David Chan Macau Visto de Hong Kong VozesRegresso ao trabalho (II) A semana passada, falámos sobre a passagem por Macau do tufão Yagi, que levou ao hasteamento do sinal n.º 8, e sobre o facto de o sinal ter sido levantado às 14.00h do dia seguinte. Após o levantamento do sinal n.º8, a maioria dos residentes da cidade teve de voltar ao trabalho num período de apenas uma hora e meia. Os noticiários assinalaram que o regresso precipitado ao trabalho num curto intervalo de tempo provocou longas filas nas paragens de autocarros. Além disso, pessoas que habitualmente se deslocam em motociclos optaram por usar o carro, devido à chuva intensa que nessa altura ainda caía, o que resultou em enormes congestionamentos do trânsito. Vale a pena reflectir sobre a altura em que as pessoas devem regressar ao trabalho quando o sinal n.º8 de tufão é levantado às 14.00h. Os trabalhadores do sector privado têm de respeitar as disposições do contrato laboral que regulam o regresso ao trabalho após o levantamento do sinal nº8de tufão. Se o contrato de trabalho não incluir disposições relativas a esta matéria, os empregadores e os empregados podem guiar-se pelas “Directrizes Laborais durante Tufões e Emergências Públicas” publicadas pela Direcção dos Serviços para os Assuntos Laborais. De acordo com estas directrizes, os empregados devem voltar ao trabalho no espaço de uma hora e meia após ter sido levantado o sinal nº8de tufão. As directrizes em si não têm qualquer problema. Não há dúvida que respeitam as normas da legislação laboral. É natural que as pessoas regressem ao trabalho depois de ter sido levantado o sinal nº8de tufão. Se compararmos o que acontece quando este sinal é levantado às 10.00 e as 14.00 h, seja qual for a situação, haverá sempre congestionamentos de trânsito. No entanto, no primeiro caso as pessoas poderão ainda trabalhar até seis horas, enquanto no segundo trabalharão apenas duas horas. Baseados neste critério, em qual das situações se pode garantir mais horas de trabalho e mais produtividade e eficácia? A resposta é óbvia. Se o empregador optar por disposições mais flexíveis, e não obrigar os funcionários a regressar ao trabalho num curto espaço de tempo após ter sido levantado o sinal nº8de tufão, irá sentir que fica a perder? Ou irão os empregados pensar que o patrão é generoso? Os pontos de vista e os sentimentos das pessoas são diferentes. As respostas a estas perguntas também variam. A este respeito, podemos retirar ensinamentos das providências laborais tomadas durante a pandemia. Nesse período, devido à necessidade de reduzir o contacto entre as pessoas, muitas empresas optaram pelo trabalho a partir de casa. Antes de o Yagi atingir Macau, a Direcção dos Serviços Meteorológicos tinha emitido um boletim informativo rigoroso, onde claramente se previa a possibilidade de vir a ser hasteado o sinal nº 8 de tufão. Se futuramente se vier a registar uma situação semelhante, poderão os empregadores permitir que os funcionários venham a trabalhar a partir de casa, depois de o sinal nº 8 de tufão ter sido levantado? Desta forma, não só o congestionamento de trânsito seria reduzido, mas também seriam asseguradas dentro do possível a eficácia e produtividade do trabalho; seria também uma manifestação concreta da responsabilidade social das empresas. Claro que este método não pode ser aplicado a todos os sectores e a todas as empresas, especialmente àquelas cujos serviços implicam contacto presencial, como instituições públicas e empresas de restauração. Por conseguinte, cada sector deve considerar a adopção de procedimentos baseados na sua própria especificidade para evitar a implementação de medidas uniformizadas. Em resumo, os trabalhadores devem compreender que é adequado os patrões pedirem que regressem ao trabalho num período de uma hora e meia após ter sido levantado o sinal nº 8 de tufão. Se o empregador estiver disposto a permitir que os seus funcionários trabalhem a partir de casa nessa circunstância, está a dar um sinal concreto de empatia com os trabalhadores e a optar por uma via de cumprimento da sua responsabilidade social. A situação difere conforme o sector de actividade e a natureza de cada serviço prestado também é diversa. Existe a possibilidade de o tele-trabalho não ser viável. Só quando os patrões e os empregados chegam a um entendimento existe oportunidade para implementar o trabalho a partir de casa ou qualquer outra disposição mais humanitária que regule o regresso ao trabalho depois do levantamento do sinal nº 8 de tufão. Consultor Jurídico da Associação para a Promoção do Jazz em Macau Professor Associado da Escola de Ciências de Gestão da Universidade Politécnica de Macau Blog: http://blog.xuite.net/legalpublications/hkblog Email: legalpublicationsreaders@yahoo.com.hk
João Luz Manchete PolíticaDSAL | Apelo à harmonia para resolver dificuldades pandémicas Trabalhador e patrão devem comunicar e cooperar em boa-fé para responder às fricções decorrentes da pandemia e atingir a harmonia laboral. Esta é a ideia do Governo face às questões de Leong Sun Iok sobre faltas, cortes salariais e licenças sem vencimento de trabalhadores em zonas vermelhas ou quarentena, ou afectados pela crise pandémica “Proletários de todos os países, uni-vos!” A máxima do “Manifesto Comunista” que apela à unidade dos trabalhadores face à posição de inerente fragilidade na relação laboral com o capital e o patronato esbarra na noção de igualdade de forças preconizada pelo Governo da RAEM. “No caso de ser aplicada licença sem vencimento, essa deve ser acordada por empregador e empregado e não pode ser decidida unilateralmente”, escreve a Direcção dos Serviços para os Assuntos Laborais (DSAL) em resposta a interpelação escrita de Leong Sun Iok. O deputado ligado à Federação da Associação dos Operários de Macau (FAOM) destacou alguns exemplos de situações laborais resultantes da pandemia que geraram injustiças e que afectaram “a harmonia entre as partes laboral e patronal”. A impossibilidade de trabalhar por estar em quarentena ou numa zona vermelha, o “cancelamento de políticas amigas dos trabalhadores”, a disseminação das licenças sem vencimento e a ausência de salvaguardas dos salários exacerbadas pela crise são razões suficientes para Leong Sun Iok apelar à revisão das leis em vigor. Quando o trabalhador fica impedido de exercer as suas funções devido a restrições pandémicas, a DSAL reitera que estas faltas são justificadas, incluindo ficar com código vermelho, estar em quarentena ou residir numa zona vermelha. Olhar para fora O deputado dos Operários argumenta que “os rendimentos dos trabalhadores não podem deixar se ser protegidos”, e que existe a necessidade de aperfeiçoar “a irracionalidade do regime vigente”. Assim sendo, Leong Sun Iok sugere ao Executivo que tenha em conta o que se pratica na RAEHK. “Por exemplo, em Hong Kong, através da alteração da lei laboral, os trabalhadores podem faltar ao trabalho para o cumprimento de determinadas medidas preventivas, como quarentena, inspecção sanitária ou bloqueamento, e até as restrições do âmbito de actividade, e os empregadores são obrigados a atribuir um subsídio de doença aos trabalhadores qualificados”, escreveu o deputado. Em resposta à possibilidade de Macau seguir o exemplo de Hong Kong, o director da DSAL, Wong Chi Hong, afirmou que “cada região tem os seus próprios factores económicos e cenários sociais”, por isso é necessário encontrar a melhor forma de implementar políticas de trabalho que salvaguardem os direitos e interesses dos trabalhadores. “Tendo em conta os interesses de todos os sectores sociais, o Executivo da RAEM vai continuar a ouvir as sugestões de todas as partes relevantes e prudentemente estudar o actual estado de desenvolvimento sócio-económico de Macau”. Face às dificuldades reveladas pela pandemia, e na forma variada como afectou a vida dos residentes, o director da DSAL pede aos “dois lados da relação laboral, patrões e trabalhadores, para comunicarem aprofundadamente e de boa-fé com o Governo, sob o compromisso da cooperação, para negociar reajustes de trabalho e férias num espírito de mútuo entendimento, para conjuntamente manter a harmonia nas relações laborais.”
Andreia Sofia Silva Manchete SociedadeGrande Baía | Estudo revela que metade dos residentes quer trabalhar em Macau Um estudo da Associação de Gestão de Macau (AGM), ontem apresentado, revela que cerca de 48 por cento dos residentes inquiridos não deseja sair de Macau e trabalhar nas outras áreas da Grande Baía, mesmo que as condições de trabalho no território não sejam as ideais. Em causa, estão diferenças culturais, de hábitos e de ambiente entre Macau e as nove cidades que integram esta iniciativa, bem como a necessidade de cuidar da família. De entre os que desejam trabalhar na Grande Baía, a maior parte pretende fazê-lo em Hengqin. Este estudo foi realizado entre Agosto e Setembro deste ano e contou com 1016 respostas válidas, com as reacções das mulheres a representarem 56,4 por cento. Mais de 65 por cento dos inquiridos tem entre 22 e 35 anos, enquanto que 82,68 por cento possui o ensino secundário completo ou uma licenciatura. Lau Veng Seng, ex-deputado e presidente da AGM, defendeu que o Governo deve criar mais atractivos para que os residentes considerem ter uma carreira na zona de Hengqin, sendo que a ligação a grandes empresas da China para a criação de mais empregos poderia ser uma das apostas. Sem promoções O estudo realizado pela AGM mostra ainda que 56,59 por cento dos entrevistados nunca teve uma promoção no emprego, sendo que menos de dez por cento dos inquiridos teve uma promoção nos últimos anos, à excepção do ano de 2016 ou anteriores. Além disso, menos de metade dos inquiridos tem um plano de carreira, enquanto mais de 7,69 por cento de mulheres revelam stress em contexto de trabalho face aos homens. Há também 6,38 por cento dos homens inquiridos que diz ter um plano de carreira implementado, o que revela que “mais homens têm um desenvolvimento de carreira a longo prazo, enquanto que as mulheres olham mais para o stress dos seus trabalhos”. Os dados deste estudo revelam ainda um aumento do desemprego em relação ao ano passado, devido à pandemia, sendo este um motivo de preocupação para os inquiridos. A maior parte não tenciona mudar de emprego devido à instabilidade causada pela pandemia.
