Direito a desligar (II)

A semana passada, analisámos o direito a desligar (ROD sigla em inglês), que significa o direito dos trabalhadores recusarem responder a mensagens electrónicas enviadas pelos empregadores fora das horas de serviço. Esta forma de comunicação foi implementada durante a pandemia porque muitas pessoas trabalhavam a partir de casa, e era inevitável receberem mensagens deste tipo. Actualmente, embora a pandemia esteja em vias de extinção, a situação manteve-se e os trabalhadores continuam a ter de responder a mensagens em períodos em que já não estão a ser pagos.

Quem esteja a receber e a responder a mensagens fora das horas de serviço está a fazer horas extraordinárias. Se a empresa não as pagar, está a privar os empregados do seu direito de serem compensados pelo trabalho suplementar. Mas se os empregados só trabalharem nas horas de serviço regulamentares, as empresas não podem lidar com situações de emergência que ocorram fora desse horário. Por conseguinte, as empresas e os trabalhadores precisam de encontrar um equilíbrio entre os interesses de cada uma das partes antes de lidarem com estas questões.

A França e a Austrália criaram legislação para regular este assunto. É obrigatório usar a lei para regular as relações entre as empresas e os trabalhadores. No entanto, como as empresas enfrentam situações diferentes, as condições para os trabalhadores aceitarem receber e responder a mensagens electrónicas fora das horas de serviço também variam de caso para caso. Portanto, no presente artigo, vamos analisar métodos alternativos à legislação para resolver o assunto.

A França e a Austrália criaram legislação para conceder o ROD aos trabalhadores. Assim que a lei é aprovada, todos têm de lhe obedecer. Trata-se de uma medida obrigatória. Além das obrigatórias, podem ser usadas outras medidas para conceder o ROD aos trabalhadores? A principal razão para levantar esta questão prende-se com o facto de, numa era de grande avanço da informação, ser impossível pedir às empresas que se abstenham completamente de enviar mensagens de trabalho aos empregados. Contudo, pedir aos funcionários que respondam a mensagens electrónicas de trabalho fora das horas de serviço é uma infracção e um incómodo. Reduzir os conflitos e encontrar um equilíbrio entre os interesses de ambas as partes é a chave da resolução do problema. Mas, acima de tudo, há que salientar que cada empresa e cada funcionário têm situações particulares; uma norma obrigatória igual para todos pode vir a ter outras consequências. Assim sendo, se a empresa conseguir chegar a um acordo com os funcionários e encontrar métodos para lidar com a questão das comunicações electrónicas fora das horas de serviço, de acordo com as suas próprias necessidades, será a melhor forma de resolver o problema.

A Empresa V é disso um exemplo típico, uma empresa muito famosa no mundo dos negócios. Há muito tempo, a empresa havia instituído uma política exigindo que os funcionários não recebessem e-mails de trabalho depois as 22h. A filosofia da empresa é muito simples. Os funcionários que dispõem de um tempo de descanso adequado têm maior probabilidade de se concentrarem e de serem mais eficientes no trabalho. Para atingir este objectivo, as empresas não podem interferir nos períodos de descanso dos trabalhadores. Por isso, a empresa proíbe o envio de e-mails para funcionários que estão fora das horas de trabalho. Naturalmente, temos também de compreender que este tipo de política só pode proteger os direitos e interesses dos trabalhadores que querem usufruir do direito a desligar, mas não pode impedir aqueles que prescindiram desse direito, de trabalhar depois das 22h, nem pode impedir os funcionários com cargos directivos de tratar dos assuntos pendentes da empresa ou de questões urgentes.

É inegável que as empresas que proíbem voluntariamente os funcionários de entrar em contacto com os seus superiores após a saída do trabalho, lhes garantem o tempo de descanso suficiente, e salvaguardam a sua saúde física e mental e a separação entre o trabalho e a vida pessoal. Os funcionários sentir-se-ão certamente bem tratados pela empresa. Mas, acima de tudo, esta decisão é tomada pela direcção da empresa e deve ser seguida por todos os chefes de departamento. Além disso, este tipo de política vai ao encontro da situação operativa real da empresa, e é também a abordagem que lhe é mais adequada. Portanto, esta é a melhor forma de proteger os interesses da empresa e dos trabalhadores e de demonstrar que a entidade patronal se preocupa com os trabalhadores e é uma boa política de ética empresarial.

Na era da informação avançada, parece ser impossível que as empresas não contactem os funcionários através de mensagens electrónicas fora das horas de serviço para tratarem de questões de trabalho. Alguém com um cargo administrativo terá muita dificuldade de evitar horas extra invisíveis, porque essa função implica mais que todas as outras muitas horas de trabalho extra. Claro que, os empregados de nível médio e os empregados júniores, não devem realizar muito trabalho extra invisível. Desde que a sociedade em geral reconheça que o uso de mensagens de trabalho eletrónicas é inevitável, devem ser implementadas leis que regulem esta situação, para garantir que os trabalhadores tenham horas de descanso suficientes.

Como mencionado acima, a melhor forma de lidar com o ROD é chegar a um consenso entre a empresa e os trabalhadores. Como estes casos são frequentes, parece ser inevitável recorrer à legislação para os resolver. No entanto, a legislação adequada deve deixar espaço para as empresas formularem as suas próprias políticas para garantirem que os seus funcionários possam desfrutar do ROD. Esta é uma garantia legislativa abrangente e a melhor solução para empresas e trabalhadores lidarem com o direito ao descanso.

Consultor Jurídico da Associação para a Promoção do Jazz em Macau
Professor Associado da Escola de Ciências de Gestão da Universidade Politécnica de Macau
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