Cláusula de restrição ao comércio

Hoje em dia, a cláusula de restrição ao comércio, CRC, faz frequentemente parte dos contratos de trabalho e abrange várias indústrias. Habitualmente, este tipo de cláusula estipula que os trabalhadores não podem ser contratados por empresas do mesmo ramo depois de se despedirem, ou que não podem contactar os clientes dessa empresa se voltarem a trabalhar com outra do mesmo sector de actividade.

O objectivo da CRC é proteger os interesses comerciais dos empregadores e impedir que os empregados possam vir a competir com eles depois de deixarem o posto de trabalho. No entanto, também restringe inevitavelmente a liberdade de procura de emprego e a competitividade do mercado de trabalho. Que interesses comerciais é que o empregador precisa de proteger? Porque é que os trabalhadores ainda têm de ficar sujeitos a restrições depois de deixarem os seus empregos? Estas questões tornaram o CRC altamente controverso.

Recentemente, a United States International Trade Commission (FTC) anunciou que fará grandes ajustes no CRC. Esta posição da FTC, enquanto agência independente do Governo dos EUA que aplica as leis anti-trust e promove a protecção do consumidor, terá sem dúvida um profundo impacto no mercado de trabalho americano.

No passado dia 23 de Abril, os Estados Unidos aprovaram uma nova lei que estipula que os contratos de trabalho não podem ter a cláusula de restrição, incluindo aqueles que entraram em vigor antes da nova lei. A única excepção aplica-se aos que estabelecem um salário anual superior a 151.164 dólares.

Obviamente, são os altos executivos das empresas que recebem salários desta ordem de valor. A nova lei garante a vitalidade e a competitividade do mercado de trabalho e ao mesmo tempo assegura protecção adicional aos interesses empresariais, tendo em conta as informações empresariais confidenciais a que os executivos têm acesso devido ao seu estatuto especial.

Existem cláusulas restritivas semelhantes no Código Comercial de Macau, mas apontam em direcções significativamente diferentes. A nova lei americana de revisão à CRC define o âmbito de aplicação da cláusula através de um limiar salarial anual, enquanto o Código Comercial de Macau se centra mais em restrições específicas à categoria de «gestor».

Os Artigos 64 e 77 do Código Comercial de Macau dividem simplesmente os trabalhadores de uma empresa em duas categorias, “gestores’ e ‘pessoal auxiliar’. O Artigo 71, parágrafo 1, estipula que, sem o consentimento explícito de quem o nomeia, um ‘gestor’ não pode, enquanto exerce o seu cargo, trabalhar no mesmo ramo de actividade quer seja em negócio próprio, quer seja para terceiros.

No entanto, o Código Comercial de Macau não contém restrições em relação ao “pessoal auxiliar”. O disposto no artigo 71, parágrafo 1, destina-se obviamente a proteger os interesses do empregador e impedir os ‘gestores’ de administrarem negócios semelhantes de forma a evitar conflitos de interesses.

É importante salientar que embora o Código Comercial de Macau estabeleça cláusulas de anti-concorrência para os ‘gestores’ em funções, não regula esta questão após o termo do vínculo contratual. Por isso, em Macau, se os empregadores quiserem ver os seus negócios mais protegidos, podem considerar combinar a CRC dos EUA com o Artigo 71, parágrafo 1, para regular a atitude que os colaboradores em causa podem ter após cessar o seu contrato de trabalho.

Que interesses do empregador podem ser protegidos pela combinação da CRC americana com o Artigo 71 do Código Comercial de Macau? Tomemos a empresa Coca-Cola como exemplo. Assumindo que os trabalhadores tinham ficado a saber o segredo da fórmula desta bebida enquanto estavam ao serviço da empresa, o Artigo 71, parágrafo 1, do Código Comercial de Macau estipula que os colaboradores estão proibidos de ter negócios próprios ou por conta de outrem dentro do

mesmo ramo de actividade enquanto o seu contrato de trabalho está em vigor, para impedir conflitos de interesses. Quando esse contrato chega ao fim, a CRC americana pode alargar essa restrição impedindo que venham a trabalhar para outras empresas do mesmo sector, protegendo assim na totalidade os interesses da empresa Coca-Cola.

Combinar a CRC americana com o Artigo 71 do Código Comercial de Macau pode ainda vir a ajudar mais as empresas a lidar com a possibilidade da perda de clientes depois da saída dos trabalhadores. Porque enquanto exercem os seus cargos, os colaboradores constroem relações próximas com os clientes, o que lhes permite levar com eles parte da clientela habitual quando saem das empresas. De forma a impedir que isto aconteça, as empresas podem introduzir as cláusulas de restrição nos contratos de trabalho, impedindo os empregados de exercerem actividades comerciais dentro do mesmo ramo, no espaço de um determinado período de tempo após a sua saída da empresa, ou proibindo os antigos empregados de usar para o seu interesse pessoal a base de contactos do antigo empregador para evitar que as empresas percam clientes.

No entanto, a CRC não é perfeita. Embora possa conferir aos empregadores um certo grau de protecção, não pode proibir os clientes de terminarem a sua relação com a empresa e passarem a ter uma relação comercial com aquela onde passaram a trabalhar os antigos colaboradores. Caso isso aconteça, a empresa perderá alguns clientes.

A CRC é uma provisão altamente controversa. Se não for obtido um equilíbrio, o empregador tem muitas possibilidades de vir a beneficiar. Por conseguinte, as restrições impostas aos antigos colaboradores devem ser razoáveis e não devem ser exercidas por muito tempo. Em qualquer caso, se a cláusula de restrição constar do contrato de trabalho apesar de todas as polémicas os trabalhadores têm de a aceitar, e será inevitável que quando o vínculo com a empresa chega ao fim venha a haver conflitos e processos legais caso aconteça a quebra dessas cláusulas.

Portanto, a forma mais razoável de agir é procurar um equilíbrio entre os interesses dos empregadores e dos empregados. Os contratos de trabalho que têm cláusula de restrição, deverão ter disposições adicionais que compensem os empregados. Ou seja, a introdução da CRC não protege apenas os interesses da empresa, mas também limita o âmbito das actividades em que os antigos colaboradores se podem envolver após deixarem o emprego, por isso merecem ser compensados pelos seus antigos patrões .Por exemplo, se houver cláusulas de restrição no contrato de trabalho, significa que o trabalhador não pode trabalhar no mesmo sector nem contactar os clientes do antigo empregador nos seis meses que se seguem à sua saída. Então, o antigo patrão deve pagar uma soma adicional equivalente a seis meses de salário, na qualidade de compensação; ou então pagar-lhe uma quantia previamente foi acordada com o empregado. Neste sentido, tanto o empregador como o trabalhador podem ficar satisfeitos e sentir que o resultado final foi justo.

Consultor Jurídico da Associação para a Promoção do Jazz em Macau
Professor Associado da Escola de Ciências de Gestão da Universidade Politécnica de Macau
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