Políticas de Hong Kong para 2022 – na perspectiva da administração pública (II)

A semana passada falámos sobre o plano de políticas públicas de Hong Kong para 2022, e sobre a criação da “Hong Kong Investment Management Co., Ltd.” com o objectivo de gerir investimentos e aplicar os lucros em benefício da cidade. Esta estratégia vai sem sobre de dúvida trazer receitas ao Governo de Hong Kong, para lá das que já obtém através da taxação, o que irá aliviar o impacto da pandemia nas finanças do Executivo.
Além disso, também falámos sobre a menção à criação da “equipa vermelha” no Plano de Políticas Públicas. Nos exercícios militares, a equipa vermelha desempenha o papel do inimigo, e a nossa equipa é designada por equipa azul. A equipa vermelha deve desafiar o plano operacional usando as táticas, as técnicas e os equipamentos adequados. A grande vantagem deste método é ficarmos a “conhecermo-nos a nós próprios e ao inimigo”. Desde que consigamos antecipar quaisquer problemas com a nossa tática, podemos tomar precauções atempadamente; portanto, este método também é conhecido por “análise de substituição”. Aplicar o conceito de equipa vermelha à formulação e implementação de políticas será certamente muito útil e muito benéfico.
O conceito de equipa vermelha é semelhante ao “Brainstorming” e à ” Técnica de Grupo Nominal ” na gestão científica. Brainstorming é uma técnica de solução de problemas em grupo. Numa discussão cara a cara, os orientadores começam por lançar os problemas para que sejam debatidos e se possa encontrar soluções. Nestas discussões, os participantes têm de esperar que todas as soluções sejam apresentadas, antes de as criticarem uma a uma, escolhendo finalmente a mais adequada para resolver o problema.
A Técnica de Grupo Nominal é muito semelhante ao brainstorming. Os orientadores colocam questões e pedem aos participantes que falem à vez e que apresentem soluções para o problema. Depois de todos terem expressado as suas opiniões, os participantes avaliam as intervenções uma a uma. Pede-se que, de acordo com as preferências de cada um, as soluções apresentadas sejam pontuadas por ordem, e a mais votada será escolhida para resolver o problema que foi colocado.
A principal diferença entre as “equipas vermelhas”, o “brainstorming” e a ” Técnica de Grupo Nominal”, todos eles métodos de resolução de problemas em grupo, é o facto das equipas vermelhas se focarem nas acções e nos pensamentos do inimigo, que é a forma mais eficaz de entender o adversário.
Em relação à administração do funcionalismo público, o Plano propõe o fortalecimento do sistema de recompensa e castigo, lança o esquema de recompensas designado ” Lista do Reconhecimento do Chefe do Executivo “, e prevê que sejam publicamente louvados com regularidade os trabalhadores e as equipas com desempenhos extraordinários, para motivar os funcionários públicos a fazerem progressos. A ” Lista do Reconhecimento do Chefe do Executivo ” é de facto uma ideia inovadora. Ao abrigo deste regime, o excelente desempenho das equipas ou dos funcionários pode ser elogiado. No entanto, o Plano não se pronuncia sobre a recompensa adequada. Do ponto de vista da administração, louvar os desempenhos excelentes, é um factor motivador que ajudará todo o departamento a atingir as suas metas. Os incentivos dados pelo Chefe do Executivo farão com que os funcionários públicos se aproximem mais das metas e directrizes do Governo e que tenham mais vontade de completar as suas tarefas “haja o que houver”.
Espera-se que este método de gestão venha ser muito eficaz, mas a sua implementação constitui ainda um problema. O que é que define uma equipa ou um funcionário excelente? Quais é que são os critérios? O funcionalismo público de Hong Kong já é orientado por regras que estabelecem o que é um bom e um mau desempenho. Se os louvores e as recompensas forem acrescentados devido às novas regras, será apenas mais uma recompensa para os desempenhos excelentes dentro do sistema existente, o que não será muito significativo. Mais importante ainda, quem é que vai informar o Chefe do Executivo sobre quem tem desempenhos extraordinários? Num sistema público com normas claras, o pensamento e o desempenho das equipas e dos funcionários excelentes quebram muitas vezes as normas do sistema vigente. Esta “quebra de normas” pode ser tida como um bom desempenho, mas claro que também pode ser entendida como o contrário, à luz das normas em vigor, especialmente pelos funcionários superiores. Como é que esta situação deve ser abordada?
Por exemplo, numa universidade pública um professor confisca “a prova de exame” de um estudante porque desconfia que ele copiou, mas o estudante pode espetar uma caneta na mão do professor, agarrar nas “provas incriminatórias”, engoli-las e destrui-las. Depois de ter sido ferido, por confiscar a prova de exame do aluno que fez “batota”, continua na universidade e completa todos os procedimentos relacionados com esta situação, antes de ir para o hospital receber tratamento médico. Todos sabemos que existem muitos funcionários que dão entrada nos hospitais depois de receberem ferimentos no serviço e que ficam impedidos de trabalhar. No caso deste professor, é óbvio que demonstrou ser uma pessoa empenhada no seu trabalho e, mesmo depois de ter sido ferido, não se importou e insistiu em concluir a sua tarefa. O empenhamento do professor no seu trabalho não advém do salário, mas sim do seu sentido de responsabilidade e da crença na utilidade das suas funções, por isso o professor acredita que teve um bom desempenho e que é um modelo para os outros funcionários e que deve ser louvado; mas os seus superiores pensam que ser ferido no local de trabalho faz parte dos “ossos do ofício”. Nesta perspectiva, poderão os professores candidatar-se e pedir ao Chefe do Executivo um louvor e uma recompensa?
Relativamente à administração do funcionalismo público, o Plano das Políticas Públicas propõe a optimização do mecanismo de mobilização existente e aumenta o nível de “toda a mobilização governamental”. O Governo de Hong Kong já tinha elaborado uma lista de funcionários e realizado exercícios regulares para lidar com acidentes graves que exigem um grande número de mão-de-obra. Esta política foi claramente implementada devido à pandemia. Desde Fevereiro último, a situação epidémica em Hong Kong tem sido séria. Sem um grupo de trabalho muito alargado, é impossível lidar com desastres súbitos. O desenvolvimento desta política ajuda o Governo de Hong Kong a lidar com emergências futuras e é um dos métodos de gestão de situações de crise.
Investir para obter receitas adicionais, levar a cabo a “análise de substituição” para identificar lacunas antes de implementar políticas, louvar os bons funcionários e as boas equipas e fazer listas de funcionários para lidar com incidentes graves são estratégias eficazes de gestão do funcionalismo público, que podem conduzir este importante sector a bom porto. O objectivo da gestão financeira, da motivação dos funcionários públicos e da gestão de crises é digno de referência por parte das instituições públicas.