Licença de parto  

[dropcap style=’circle’]N[/dropcap]o dia 6 de Julho, o periódico local “Macau Daily Times” publicou um artigo sobre o pedido que a “Women’s General Association of Macau” apresentou junto do “Standing Committee for the Coordination of Social Affairs” (CPCS), para que a licença de parto seja aumentada de modo a passar a proporcionar um mínimo de 90 dias de férias, em vez dos 56 dias actualmente defendidos pela lei.
De momento, e segundo o artigo 54(1) da Lei de Relações Laborais de Macau nº 7/2008, uma mulher que trabalhe consecutivamente no mesmo local por mais de um ano tem direito a gozar de 56 dias de licença de parto.
Além do pedido para aumentar o número de dias de que a mulher dispõe para se ausentar do trabalho com salário pago, a Associação manifestou também a intenção de, no futuro próximo, poder passar a atribuir aos pais cinco dias de férias pagas para estes acompanharem as suas esposas durante o nascimento dos filhos. De forma a demonstrar que a ideia recolhe o apoio da população, a Associação recolheu 12,000 assinaturas junto de apoiantes desta iniciativa. Ao mesmo tempo, a “Women’s General Association of Macau” sugeriu às autoridades que ponderassem se deve ser o próprio Governo a oferecer este benefício aos trabalhadores, ou se por sua vez esta responsabilidade deva ser acarretada pela entidade patronal.
Para melhor auscultar a opinião da população, a Associação realizou um inquérito nas ruas do território, tendo para o efeito conduzido entrevistas junto de 3.017 residentes locais, todos do sexo feminino, tendo 85% dos inquiridos manifestado o seu apoio à proposta de alargamento do período de licença de parto, passando dos 56 dias actuais a 90 com a maior brevidade possível.
Wong Kit Cheng, o vice-presidente desta entidade, adiantou ainda na mesma peça que “vamos submeter os resultados deste inquérito ao Departamento de Relações Laborais assim como ao “Standing Committee for the Coordination of Social Affairs” (CPCS), para que estas entidades estejam a par da opinião pública quando procederem à próxima revisão da Lei das Relações de Trabalho. A maior parte dos inquiridos mostrou interesse em ver o pai da criança a ser igualmente beneficiado com alguns dias de férias pagas durante a altura do parto, além de desejarem poder beneficiar, no futuro, de 90 dias de licença de parto, tal como acontece em vários outros pontos do mundo”.
Quando um mulher dá à luz, aconselha-se que ambos desfrutem de amplo descanso. Assim, se a mulher tiver de comparecer no local de trabalho durante este período, facilmente se compreende que a sua saúde seria prejudicada. Além disso, caso o seu marido também tenha a possibilidade de gozar de uns dias de férias nesta mesma altura, a mulher beneficiaria de mais apoio durante esta fase tão importante.
Mas o bebé também beneficiará da eventual extensão do período de licença de parto, pois o ideal é este passar o mais tempo possível com a mãe, da qual o mesmo depende para tudo. Tendo tudo isto em consideração, sou da opinião que os pedidos da Associação são perfeitamente aceitáveis. 
Mas quem deve então suportar as despesas decorrentes da atribuição da licença de maternidade e de paternidade? No presente, a nossa sociedade apenas dispõe de subsídios para casamentos e nascimentos. Estes dois benefícios são os mais relevantes quando procedermos à análise da licença de maternidade e de paternidade. Se o Governo decidir suportar por si próprio estas despesas, isto seria o mesmo do que passar a incluir estes dois encargos nas provisões do nosso sistema de segurança social, pois estas férias passariam a fazer parte dos benefícios sociais a que os residentes de Macau estão intitulados. Mas, caso assim seja feito, será então necessário rever a política de atribuição dos subsídios de casamento e de nascimento? 
Para além disso, quando a licença de maternidade e paternidade passarem a ser incluídas no pacote de benefícios sociais da RAEM, estes passam então a assumir um carácter obrigatório. Quando o Governo incluir estas medidas na lei, qualquer residente permanente que preencha os requisitos legais tem então automaticamente direito a estas regalias. Mas nesse momento estas medidas passam também a ser um encargo financeiro para o nosso Governo. Torna-se assim necessário fazer a próxima pergunta – será que as nossas autoridades dispõem de verbas suficientes para realizar estes ajustes ao nosso pacote de benefícios sociais?
Uma outra opção seria pedir à entidade patronal que assumisse este encargo e suportasse por si própria a atribuição de férias pagas, tanto ao pai como à mãe, aos funcionários que tivessem acabado de ser pais. Mas esta alternativa acarreta também uma série de dificuldades acrescidas. Acima de tudo devido ao facto de qualquer companhia ser movida por interesses financeiros, e por isso mesmo se encontrar obrigada a registar lucros sucessivos de forma a continuar em operação. Mas se estes se encontrarem no futuro deparados com a obrigação de oferecer licenças de maternidade e de paternidade aos seus funcionários de modo a cumprir as suas obrigações legais e sociais, isto viria sem dúvida a aumentar os encargos financeiros destas mesmos empregadores. Atendendo a todas as dificuldades que os mesmos têm de enfrentar diariamente, seria então legítimo impor ainda mais esta obrigação às entidades profissionais da RAEM?
Talvez seja exactamente por esta razão que a maior parte das pessoas parece ser a favor de uma solução que estipule que o Governo venha a cobrir estes encargos em nome das entidades patronais, para que estas possam então oferecer as respectivas licenças de maternidade e de paternidade aos seus funcionários. Mas se considerarmos esta questão com mais atenção, vamos sem dúvida perceber que esta opção pode no entanto não ser a melhor solução. Pois, mesmo que os empregadores não sejam obrigados a suportar este encargo, visto o Governo estar disposto a reembolsá-los nessa eventualidade, os mesmos acabam sempre por sair lesados, visto serem obrigados a encontrar alguém que possa substituir os indivíduos que se encontrem de férias. E, se a licença de parto for aumentada para 90 dias, isto implica que o indivíduo em causa se ausente do seu local de trabalho por um período de três meses. Uma lacuna tão prolongada não é fácil de colmatar, ainda mais se os trabalhos tiverem forem altamente especializados ou dotados de uma forte componente técnica, pois nestas situações um trabalhador temporário dificilmente estará preparado para trabalhar por conta própria.
E estas considerações são igualmente válidas para outras circunstâncias, fora do âmbito das licenças de maternidade e de paternidade. A 12 de Maio de 2014, publicamos aqui um artigo intitulado “Dia da Mãe”, em que mencionamos que as necessidades físicas de um homem e de uma mulher são na realidade bastante diferentes. Aí podiam os nossos leitores encontrar o seguinte parágrafo:
“As necessidades psicológicas e físicas de uma mulher diferem muito das de um homem, pois as mulheres estão sujeitas à menstruação. Durante este período de menstruação, uma mulher pode vir a sofrer de dores menstruais. Quando afligidas por este fenómeno, algumas mulheres não conseguem sequer comer nem beber, limitando-se assim a passar o tempo deitadas na cama. Por esta razão, as mesmas encontram-se impossibilitadas de trabalhar durante este período”.
De forma a poder oferecer mais protecção às mulheres, no dia 17 de Outubro de 2013 analisamos a possibilidade de criar legislações específicas para este mesmo efeito. Na altura, discutimos que Taiwan oferece um bom exemplo nesta matéria, visto este país ter implementado uma lei denominada “Lei para
a Igualdade dos Sexos no Trabalho”, que defende que uma mulher tem direito a solicitar baixa durante a sua menstruação. No total, esta lei estipula um número máximo de 12 dias por ano para estas situações, mas apenas três destes dias são pagos. A partir do quarto dia de baixa causada por menstruação, uma mulher pode na mesma gozar de férias mas o seu salário será deduzido de acordo.
Já que estamos a considerar a possibilidade de rever os parâmetros das licenças de maternidade, assim como de paternidade, talvez fosse boa ideia fazer um estudo sobre esta baixa devido a menstruação para as mulheres, de modo a que as mesmas gozem de protecção adequada nos locais de trabalho. Mas, seja qual for o caso, não nos podemos esquecer de analisar todos os pontos descritos neste artigo. O Governo têm a função de investigar e equilibrar as diferentes necessidades de um homem assim como de uma mulher, nunca se esquecendo dos requisitos do próprio empregador, assim como os das autoridades. Uma lei propriamente dita aparece assim como a fase final destas negociações entre as diferentes partes interessadas.